SEMINAIRES managériaux

Vous trouverez dans ces pages
l'ensemble des propositions de séminaires et conférences
sur le thème des bonnes pratiques managériales
pour des entreprises prospères où il fait bon venir travailler

grâce à des exemples puisés du bon côté de l'histoire argentine 

 

L'Histoire pour Prendre de la Hauteur
et Diriger autrement

 

San Martín, les valeurs pour réussir sur le long terme (page 2)

Le tango en Argentine - un modèle d'intégration multiculturelle (page 3)

Deux thèmes de réflexion sur le management et les bonnes pratiques à développer
~ Motivation ~ Innovation ~ Fierté d'appartenance ~ Patriotisme d'entreprise~
~ Prévention du stress et du harcèlement ~


"La véritable école du commandement, c'est la culture générale."
                                                                             
Charles De Gaulle 

 

Ces deux thèmes se déclinent en format inter ou intra-entreprises,
avec trois modalités d'organisation
 

Séminaires inter-entreprises d'une journée
Ils sont adaptés à la démarche de chefs d'entreprise et d'établissement,
cadres dirigeants et hauts fonctionnaires à l'expérience confirmée
Ils peuvent être déclinés en séminaire intra-entreprise
pour un Comité de Direction,

un niveau hiérarchique au complet, une équipe de travail et son manager

Séminaires d'une demi-journée
Ils sont tout spécialement conçus pour des étudiants en formation initiale
comme piste de réflexion pour leur futur exercice professionnel

~ écoles de management, de commerce ou d'administration ~

Conférences-débats
(petit-déjeuner, déjeuner ou dîner)
Elles sont adaptées aux rencontres culturelles
des clubs patronaux, managériaux et professionnels
et des organismes consulaires
A l'intérieur des entreprises ou d'une unité de service public
elles font office d'opération originale d'incentive 


Renseignements et devis sur demande
(cliquez sur le bouton Contact, dans le menu horizontal)
Ces prestations B to B sont facturées par Valor Consultants avec numéro d'agréement

* * *

Pour illustrer ces propos
trois contributions originales à des débats du réseau Viadeo
sur des problématiques de management (2012)
pages 6 à 8

"Deux Français sur trois veulent assouplir la hiérarchie en entreprise"

"Je suis débordé(e) de travail !"
"Où est l'esprit d'équipe ?" 

Le général San Martín, les valeurs pour réussir sur le long terme

 

Objectifs du séminaire

Elaborer des solutions managériales adaptées à votre entreprise et votre personnalité
à partir d'un exemple historique couronné par une réussite exceptionnelle (qui n'est pas sans nous rappeler le comportement du pape François) pour

  • Permettre à vos salariés de s'approprier le projet de l'entreprise et de mieux y participer
  • Renforcer chez eux la fierté d'appartenance et le bien-être au travail
  • Mettre en place un mode de fonctionnement fondé sur l'exemplarité du chef (toute entreprise a tendance à reproduire par mimétisme le comportement du chef, que cet exemple soit bon ou mauvais)
  • Prévenir les mauvaises pratiques qui détériorent les conditions de travail (management par le stress et le mépris habituellement surnommé "méthode du petit chef", harcèlement moral, rétention d'information, autoritarisme, discourtoisie par action ou par omission...)
  • Débusquer ces mauvaises pratiques grâce au dialogue et à l'écoute, qu'elles se soient installées à votre insu ou contre votre souhait

Le séminaire n'a pas pour objet de vous indiquer des recettes à appliquer telles quelles mais de dégager des voies explorables répondant à des situations singulières aujourd'hui, puisque l'homo economicus garde à travers le temps les mêmes besoins fondamentaux : un salarié a besoin de se sentir utile, respecté et de jouir du résultat de son travail dont, en un mot, il attend son émancipation sociale et personnelle.

 

San Martín, un manager moderne ?

En mars 1812, lorsque José de San Martín arrive à Buenos Aires, entrée en dissidence le 25 mai 1810 contre l'Espagne occupée par les Français, il trouve un pays débordant de ressources économiques mais dépourvu d'infrastructures pour les exploiter, sans industrie de transformation ni système fiscal pour constituer des fonds publics.
Le pays est habité par une population socialement diversifiée mais majoritairement prête à tous les sacrifices pour en finir avec l'Ancien Régime.

Confronté à l'adversité matérielle mais en s'appuyant sur la motivation des hommes, San Martín forma en moins d'un an le premier régiment régulier d'un pays qui s'acheminait vers son indépendance.

Parce qu'il écoutait ses hommes tout en se montrant d'une exigence rare envers tous, s'occupait personnellement de leur instruction, connaissait chacun par son nom, à tous les niveaux hiérarchiques, et qu'il déléguait sans réticence tout en restant disponible pour ses délégataires, il rendit ce régiment si efficace que la seule vue de son uniforme réussisait parfois à mettre en fuite les commandos ennemis. Et toute la suite de son action, politique et militaire, se développa sur ce modèle marqué par l'écoute, le leadership, le bon sens et l'exemplarité de sa propre conduite, privée et publique.

Ce qui a frappé les officiers européens venus se joindre à ses campagnes à partir de 1818, c'est la bonne humeur et la sérénité qui régnaient dans le camp militaire de l'armée des Andes et le fait que ni les hommes de troupe ni les officiers n'étaient mis en concurrence les uns vis-à-vis des autres. Malgré le danger de mort et le manque de confort que comporte la guerre, tous étaient visiblement heureux de participer à cette aventure et ils avaient confiance dans leur chef.
 

Contenu du séminaire

De nombreux documents de San Martín nous sont parvenus. Tous, courriers, décrets civils, ordres militaires, plans d'action, rapports politiques, notifications de sanction disciplinaire (exclusions, mutations imposées, envoi au bagne...), sont d'une étonnante modernité.

Au-delà d'une personnalité attachante, ces documents nous révèlent comment il commandait, quelles étaient sa stratégie, sa manière d'expliquer et de convaincre, comment il organisait, encadrait les hommes et leur déléguait la prise de décision. Ils nous montrent une autorité intraitable tempérée par une humanité enracinée dans de solides valeurs morales et une grande culture générale. L'homme avait de l'humour, des moments de découragement et de rares mouvements d'humeur envers la petite minorité hostile aux évolutions de l'ordre social. Il débordait de courage, physique et moral, et cultivait vist-à-vis des autres une attitude faite de bienveillance et d'empathie, tant et si bien que même lorsqu'il eut à subir des revers, il conserva l'admiration et la confiance de ses subordonnés et de ses administrés.

A travers l'analyse de textes choisis et la confrontation avec l'expérience entrepreneuriale des participants, on dégagera des savoir-être et des savoir-faire qui s'appliquent au monde du travail d'aujourd'hui, dans nos entreprises en proie à une crise qui paralyse l'imagination, menace les marchés, détruit le bien-vivre ensemble, dégrade les conditions de travail et l'attractivité du salariat, discrédite la hiérarchie, nous englue dans le court terme et nous fait parfois mettre le profit au cœur des stratégies là où l'homme aurait davantage sa place.

Sur la vie de San Martín,
voir San Martín, à rebours des conquistadors (Editions du Jasmin)
voir San Martín par lui-même et par ses contemporains (Editions du Jasmin)

mes propositions de conférences grand public sur l'histoire de l'Argentine
et mes suggestions de voyages culturels sur les pas du général

Sur les interventions à ce sujet en Argentine,
voir dans l'agenda la conférence donnée aux officiers de l'Escorte présidentielle (régiment des grenadiers à cheval)
écouter les interviews données en espagnol à Radio Nacional et à RFI, en cliquant sur les liens ou en allant aux pages Radio de ce site
écouter la conférence donnée en français le 28 novembre 2015 dans le cadre des activités du Souvenir Napoléonien en Ile-de-France
voir également les distinctions reçues en Argentine

San Martín, les valeurs et la réussite 

Conférences-débats

Comme le proclama André Malraux en inaugurant sa statue à Paris en 1964, au Parc Montsouris, "il n'y avait rien et [San Martín] fit tout".

Comment le général José de San Martín, patriote espagnol nourri des valeurs morales et esthétiques de son temps et acquis, à Toulon en 1798, aux idées nouvelles des droits de l'homme, fit-il jaillir du chaos des colonies espagnoles en révolte contre la métropole une communauté humaine constituée et tendue vers un objectif qu'elle atteignit : sa libération du joug colonial et la mise en place d'une économie viable au bénéfice des habitants et non plus de la lointaine Péninsule ?

Cette histoire cachée nous éclaire sur les grandes questions qui agitent notre temps : construction de l'Europe, pérennité de notre modèle social, nouveaux défis à relever pour maintenir notre croissance dans un monde en pleine rupture de ses vieux équilibres...

Certes, les acquis de cette première génération de l'Argentine nouvelle furent temporairement mis à mal par les violences politiques qui suivent inévitablement les processus d'indépendance (guerre civile, coups d'Etat, gouvernements corporatistes ou despotiques, etc.). Aujourd'hui cependant, avec la consolidation de la démocratie, on voit le pays tout entier se réapproprier peu à peu l'héritage de ce fondateur...

Sur la vie de San Martín, voir San Martín, à rebours des conquistadors (Editions du Jasmin)

Sur les interventions à ce sujet en Argentine,
voir dans l'agenda la conférence donnée aux officiers de l'Escorte présidentielle (régiment des grenadiers à cheval)
écouter les interviews données en espagnol à Radio Nacional et à RFI, en cliquant sur les liens ou en allant aux pages Radio de ce site

écouter la conférence donnée en français le 28 novembre 2015 dans le cadre des activités du Souvenir Napoléonien en Ile-de-France
voir également les distinctions reçues en Argentine

Le tango, une intégration multiculturelle réussie
 

Objectifs du séminaire

  • Elaborer des options comportementales adaptées à votre entreprise et votre personnalité, en fonction de la nature de votre interculturalité (plusieurs nationalités ou langues, mixité sociale, grand éventail de spécialités professionnelles parmi votre personnel...)
  • Prendre conscience des enjeux de la culture spécifique et du rôle qu'elle joue dans la cohésion entre les personnes, dans leurs interactions (équipes, chaîne hiérarchique, relations avec les tiers externes...) et leur capacité à collaborer
  • Elaborer des solutions sur mesure pour renforcer la fierté d'appartenance de vos salariés en faisant vivre ou en renforçant cette culture d'entreprise
  • Envisager les résultats qu'il est possible d'en attendre sur l'implication des salariés, la clarification de l'image corporate, l'efficacité des process internes et externes (clients, fournisseurs...)

Le séminaire n'a pas pour objet de définir des recettes à appliquer telles quelles mais de dégager des voies explorables répondant à des situations singulières aujourd'hui, puisque l'homo economicus garde à travers le temps les mêmes besoins fondamentaux : un salarié veut se sentir utile, respecté, jouir du résultat de son travail duquel, en un mot, il attend son émancipation sociale et personnelle.

Pourquoi le tango ?

Conjoncture de crise et de politique d'austérité, circonspection des organismes prêteurs, passage d'une prédominance industrielle à une prédominance financière et tertiaire, bureaucratie tâtillonne de l'Etat et de l'Europe, méfiance excessive et a priori des organismes collecteurs, conjonction d'un fort chômage et d'une tension de l'emploi sur certaines compétences.... 

Les chefs d'entreprise exercent leurs responsabilités dans un contexte peu aidant, voire parfois hostile. Ils y sont en relation constante avec des interlocuteurs qui ne parlent pas la même langue qu'eux, au sens propre (clients de l'autre côté d'une frontière ou salariés d'autres nationalités) et au sens figuré (partenaires ou autres interlocuteurs obéissant à une autre logique que la leur, ayant d'autres besoins ou des demandes difficiles à satisfaire, etc.).

Submergés par les soucis de la gestion quotidienne, chefs d'entreprise et d'établissement en perdent souvent le fil de leur propre moi, leur sensibilité, leurs émotions, leur intuition, toutes dimensions qu'il est essentiel de conserver et de cultiver pour continuer d'innover en restant humain dans les relations sociales et commerciales, condition sine qua non d'un développement durable et respon-sable de l'entreprise et de son activité pour tous, salariés, clients, fournisseurs, banquiers, contrôleurs externes...

Le tango est un univers culturel complet qui s'est cristallisé en quelques années, à l'issue d'une longue évolution historique, en une identité culturelle nationale singulière. Il a pris forme dans le maelstrom d'une immense vague migratoire pan-européenne qui décupla la population de Buenos Aires en cinquante ans et en fit pendant un demi-siècle une ville essentiellement masculine, peuplée d'ouvriers, jeunes pour la plupart, parlant des langues différentes, aux intérêts contraires à ceux d'une aristocratie toute puissante qui, face à cette population démunie, renouait spontanément avec les pratiques sociales d'Ancien Régime de leurs ancêtres conquistadors.

Rivaux auprès du petit nombre de femmes disponibles et concurrents sur le marché du travail, ces déracinés auraient pu s'entretuer mais la majorité d'entre eux préféra inventer un vivre-ensemble original fait de musique, de poésie, de beaux-arts, de danse et d'humour où ils trouvaient à se ressourcer.

 

Contenu du séminaire

Grâce à l'écoute d'un répertoire choisi selon des critères historiques et esthétiques, puis commenté dans l'échange au sein du groupe formé par les participants et la consultante, grâce à la découverte des textes (en version bilingue), cette journée (ou demi-journée) propose une mise en abîme, une prise de hauteur, grâce à la réflexion et à l'art, qui permettra aux chefs d'entreprise, aux cadres dirigeants ou aux membres d'équipes de travail de réaliser un déplacement personnel indispensable à la prise en compte, voire à la réappropriation de la culture d'entreprise qui naît d'une alchimie complexe entre dirigeant et salariés, managers de terrain et subordonnés.

Car loin d'être une curiosité culturelle, le tango a joué et joue le rôle d'un ciment de cohésion sociale, à Buenos Aires et dans de nombreuses grandes villes à démographie galopante entre 1880 et 1930, et le processus qu'il suit se révèle très proche de ce qui se passe dans la culture d'entreprise qui se constitue, se développe et évolue dans une collectivité qui a besoin d'un modus vivendi partagé pour atteindre ses objectifs économiques.

Aujourd'hui, pour une majorité d'Argentins, le tango représente un patrimoine collectif, musical et littéraire, dans lequel ils se reconnaissent et qui leur apportent une fierté d'appartenance commune.

La connaissance préalable de la musique ou de l'espagnol n'est pas nécessaire.
 

Pour en savoir plus sur le tango et son histoire,
voir Barrio de Tango, recueil bilingue de tangos argentins (Editions du Jasmin)
voir Deux cents ans après, le Bicentenaire de l'Argentine à travers le patrimoine littéraire du tango (Tarabuste Editions)
voir Tango Negro (Editions du Jasmin)
écouter mon intervention à Carnet Nomade (France Culture)
voir mes propositions de conférences grand public sur le tango et son histoire
voir mes suggestions de voyages culturels à Buenos Aires et dans les grands festivals du monde 

Le tango argentin et sa culture

Conférences-débats
 

Le tango tel qu'il existe en Argentine, nous nous en faisons une image pauvre, stéréotypée et totalement fausse que l'on pourrait résumer ainsi : une danse de couple, sortie de Dieu sait quels bas-fonds à une époque mystérieuse et qui se dansait originellement entre hommes.

Le tango est tout autre chose : un univers culturel à part entière issu d'un vaste mouvement d'immigration et d'intégration simultanée, pris dans un conflit entre la société industrielle européenne dont les immigrants venaient et la société agraire presque féodale dans laquelle ils débarquaient.

En l'espace de quelques années et après quelques décennies de gestation souterraine, ce mouvement complexe a débouché sur la formation d'une identité culturelle nationale originale qui connaît un retour en force exceptionnel depuis le rétablissement de la démocratie, en décembre 1983.

La conférence-débat portera donc sur l'histoire du tango et sa genèse. Elle pourra être illustrée avec quelques enregistrements et  vidéos.

Interventions écrites sur des questions de Management
réseau Viadeo (2012)
 

"Deux Français sur trois veulent assouplir la hiérarchie en entreprise"

La hiérarchie en soi ne me paraît pas être un problème, c'est plutôt une solution de fonctionnement. On la retrouve même dans les coopératives. Encore faut-il en user de manière intelligence et c'est là que le bât blesse actuellement sur une grande majorité de lieux de travail dès que l'on dépasse les 10 personnes (et parfois en dessous de ce chiffre).

En effet, la pratique des "managers" tend trop souvent à l'autoritarisme, que des personnalités mal construites confondent avec autorité, à la rétention d'informations, que l'on croit être un antidote à l'ambition de ses subordonnés suspectés d'emblée de vouloir être calife à la place du calife, et à un jugement exprimé souvent d'une manière dévalorisante et infantilisante sur les réalisations du subordonné, comme par exemple, quand son travail est excellent, la phrase qui tue "il n'y a rien à dire" en lieu et place de "Vous avez fait un boulot fantastique, chapeau", ou pire encore, le refus de la moindre parole encourageante avec cette phrase tranchante "vous êtes payé pour".

A toute cette goujaterie tellement ordinaire qu'il faut ouvrir très grand les yeux et les oreilles pour s'en rendre compte, s'ajoutent la généralisation du manque de dialogue entre niveaux hiérarchiques et entre pairs, le manque de confiance entre les gens à cause de la crise (on ne veut rien dire de ses difficultés pour éviter de prendre la porte, voire on dénonce les difficultés de l'autre en espérant être ainsi épargné) et la communication presque exclusivement verticale qui coupe très vite le management des réalités du terrain et l'entraîne à prendre des décisions exécrables, qui vont fragiliser l'autorité et la légitimité du patron, qui "ne comprend rien à notre travail".

Ces mauvaises pratiques, où les managers reproduisent inconsciemment le schéma (mauvais lui aussi) qu'ils ont subi à l'école primaire, provoquent chez les salariés, y compris les cadres eux-mêmes, ce rejet de la hiérarchie et cette aspiration à la voir se dissoudre ou s'alléger.

Ma fréquentation depuis quelque temps de documents historiques autour de la vie et de l'œuvre politique et stratégique du général José de San Martín (1778-1850), un parfait inconnu en Europe mais un très grand héros de l'indépendance sud-américaine, m'a montré que l'on pouvait, même dans l'armée (où pourtant la notion de hiérarchie n'est pas une plaisanterie), même en temps de révolution, même dans la plus profonde pénurie matérielle, même à l'orée du XIXe siècle avant que nous n'ayons derrière nous des générations et des générations de démocratie et de "dialogue social", mettre en place une hiérarchie totalement efficace et légitime, acceptée par tous au sein d'une population qui était précisément en train de prendre les armes pour conquérir sa liberté citoyenne.

Il est capital actuellement de porter les bons diagnostics sur les maux dont on souffre sur les lieux de travail (entreprises, services publics) et ne pas confondre causes et symptômes produits par ces causes, comme la presse, les politiques, les partenaires sociaux aiment souvent le faire lorsqu'ils interviennent dans le débat public.

Le rejet de la hiérarchie est un symptôme, son abolition ou son assouplissement ne saurait être une solution. En revanche, le retour de tout le monde, supérieurs et subordonnés, à des relations inter-subjectives courtoises, polies, qui traitent l'autre en sujet et non pas en obstacle sur ma route ou en machine qui doit me donner satisfaction comme la télécommande de mon téléviseur, serait un moyen très puissant de nous sortir de la crise actuelle.

Denise Anne Clavilier

Interventions écrites sur des questions de Management
réseau Viadeo (2012)

"Je suis débordé(e) de travail !"

Il y a beaucoup de vrai dans le vécu des salariés qui se disent surchargés de travail : c'est ce qu'ils vivent. La mauvaise organisation, individuelle pour un petit nombre sans doute mais collective pour tous à coup sûr, est pour beaucoup dans cette surcharge (qu'elle soit subjective ou objective) et la volonté de se faire bien voir aussi, qui nous conduit souvent à nous noyer dans un verre d'eau en réponse à une conception délirante du management, propre à beaucoup de nos pays latins et qui consiste à penser qu'imposer du stress à ses collaborateurs est la seule manière de les contraindre à bien travailler, ce qui suppose la conviction méprisante -mais hélas très répandue- et complètement fausse que, si on laissait les gens "livrés à eux-mêmes", ils préféreraient "se la couler douce".

Or ceci (préférer ne rien faire) n'est vrai que si le travail n'a pas de sens. Dès que le travail a du sens, c'est-à-dire s'il répond à deux besoins de l'homme, s'il correspond à ce que le salarié sait faire et si celui-ci reçoit de son travail des signes de reconnaissance (ça peut être l'argent chez l'un mais ça sera tout autre chose chez un autre), les gens travaillent sans compter. La prétendue paresse n'est, chez l'immense majorité, que le symptôme d'un profond mal-être au travail, parfois difficile à analyser pour l'intéressé lui-même, à conscientiser et dans tous les cas très difficile, pour ne pas dire impossible à reconnaître devant ceux-là même qui ont le pouvoir (et le devoir) d'améliorer la situation (les managers dont votre évaluation, et donc votre rémunération, dépendent). Il n'y a, pour s'en convaincre, qu'à faire la relation entre les arrêts de travail, l'exploitation des jours fériés par les salariés pour se faire des ponts et des viaducs, voire des semaines entières de congé dès que c'est possible, le turn-over entre services ou avec l'extérieur et le vécu de surcharge dont témoignent les gens (quand ils en témoignent) pour se rendre compte que c'est d'abord et avant tout un problème de sens et de bien-être au travail...

Une fois ce constat fait, il n'est pas simple de trouver des solutions pratiques au quotidien pour remettre l'homme et son efficience au centre du système, en lieu et place du contrôle de gestion, du progiciel de gestion intégrée (quel mot magique !) ou du système d'information (autre idole magique) qui dicteraient leur loi aux salariés comme la fatalité dictait leur destin aux héros des tragédies grecques.

Pour trouver des solutions pérennes, il faut une vraie volonté de la Direction et il faut ensuite prendre, collectivement, conscience d'impensés culturels, les remettre en question, redonner confiance aux salariés quant à la rectitude de la Direction et de ses intentions (or quand le personnel en doute, il en doute pour longtemps), modifier en profondeur le système d'évaluation individuelle (et plus l'entreprise est grosse, plus il y a de managers évaluateurs, plus le message est long à intégrer à tous les échelons, ne serait-ce que parce que ces managers sont eux-mêmes des salariés lambda, qu'ils le veuillent ou non), traiter la fonction de contrôle de gestion (mais non pas les salariés qui l'exercent, quel distingo subtil !) ou ses alias (le progiciel intégré ou le sacro-saint système d'information) en outil au service de la collectivité de travail et non plus au service du monstre froid qu'est l'impersonnelle "entreprise", les méchants actionnaires (dans le privé), le méchant ministère de tutelle (dans le public), etc... Bref, pour le chef d'entreprise, c'est une surcharge de travail en perspective !

Mes recherches actuelles me conduisent à travailler (avec passion et sans compter) sur un personnage historique inconnu chez nous mais très prestigieux en Argentine et qui avait réfléchi à tout ça (sans s'aider de nos complexes catégories de sociologie de l'entreprise, inconnues au début du XIXe siècle). Or ce "manager qui mettait l'homme au centre" et qui a fait de vrais miracles avec cette stratégie de bon sens était un militaire, celui que spontanément on attend le moins dans ce respect de l'individu... et je n'en reviens pas de voir à quel point il a su mettre en œuvre des idées simples et justes, modernes, révolutionnaires au sens propre du mot, en allant droit au but ("al grano", comme il disait lui-même, "al grano"), incroyablement adaptées à une communauté de travail d'aujourd'hui (dès lors que l'objectif majeur de celle-ci, qu'il soit caché ou affiché, n'est pas de dégager du profit uniquement au bénéfice de l'actionnaire qui ne travaille pas lui-même dans l'entreprise)...

Denise Anne Clavilier

Interventions écrites sur des questions de Management
réseau Viadeo (2012)

 "Où est l'esprit d'équipe ?"

Les deux explications se complètent [perte de confiance des collaborateurs envers leur manager / peur de l'individu pour son propre avenir à cause de la crise]. Le manque de communication dans une équipe est facteur de décohésion, et en cela le rôle du manager est fondamental, mais ce manque de communication repose, je le crois, essentiellement sur la peur de l'avenir. La peur paralyse toujours et ce n'est pas les blocages politiques (à droite et à gauche) et sociaux (côté salariés et côté employeurs) qui sont en mesure de soulager un tant soit peu cette peur. C'est tout le contraire qui se passe.

Dès lors, pour renverser la vapeur sur le lieu de travail, venant de ce contexte-là, il faut un charisme certain de la part du manager (ça commence par la politesse et l'écoute) et une grande cohésion dans l'ensemble de la chaîne hiérarchique. Ce qui est assez difficile à obtenir, j'en ai fait souvent l'expérience, quand le patron est mercenaire (s'il n'est ni le fondateur ni le propriétaire de l'entreprise, s'il n'a pas noué de lien affectif avec elle, s'il la regarde seulement comme une marche dans sa progression de carrière). Cela peut être très différent avec un fondateur ou même avec un héritier qui a grandi dans l'attachement à l'entreprise.

Denise Anne Clavilier

Date de dernière mise à jour : 28/02/2016